家医助理管理团队目标绩效薪酬制对医疗服务质量影响研究

发表时间:2018/4/9   来源:《心理医生》2018年8期   作者:刘过兵
[导读] 伴随医疗卫生体制改革的加速推进,新的医疗制度对家医助理管理制度的建立。
(北京市海淀区双榆树社区卫生服务中心  北京  100086)
  【摘要】目的:探讨北京市双榆树社区卫生服务中心实施家医助理管理团队目标绩效薪酬制对医疗服务质量的影响。方法:建立本中心家庭医生式服务团队团队目标绩效薪酬管理体系,对比团队目标绩效薪酬制实施前后本中心服务效率及服务质量改善情况。结果:实施团队目标绩效薪酬制后,团队标化工作量及人均工作量分别增长47.59%和43.25%,本科及以上人才增加61.54%;抗生素使用率及费用所占治疗比率、居民就医爽约率明显下降,糖尿病及高血压规范化管理率明显上升,家医制度签约率、居民就医依从性、满意度及家医助理工作积极性均明显提高。结论:实施团队目标绩效薪酬制可有效提高家庭医生式服务团队的工作效率,改善辖区医疗服务质量,提高家医助理公共热情及居民满意度。
  【关键词】家医助理管理;绩效评价;医疗服务
  【中图分类号】R197.32                 【文献标识码】A                     【文章编号】1007-8231(2018)08-0355-02
  伴随医疗卫生体制改革的加速推进,新的医疗制度对家医助理管理制度的建立,全科服务团队服务模式的完善,绩效考核机制及收入分配制度的制定提出了更为确切的意见。家医助理管理受到社区居民的一致好评,但在实践过程中同样存在诸如人员短缺,人员素质差,考核机制不成熟;政府补偿机制欠完善等问题[1]。在人、财、物均严重匮乏的条件下,完善绩效考核成为最直接有效的改善服务模式的方式,而切实可行的考核指标是绩效考核制度的基石。双榆树社区卫生服务中心自2015年底开始建立以家医为主,家医助理为辅的家庭医生式服务团队,并实施全面的绩效管理体系。本研究就家医助理管理团队目标责任制绩效薪酬制度对医疗服务质量的影响进行研究,现报告如下。
  1.资料与方法
  1.1 一般资料
  本研究资料来自于双榆树社区卫生服务中心实施团队目标绩效薪酬实施前(2015年1月—12月)及实施后前(2016年1月—12月)该中心绩效考核体系中所设定的政策及家医制服务、家医助理管理服务等相关数据。
  1.2 研究方法
  1.2.1绩效管理体系实施原则  家医助理的各项工作均以团队形式开展,包括家医及助理,每个家庭医生式服务团队为一个开个单元,实施家庭责任制,中心对团队实施目标管理,依据中心预算、辖区人口总数和服务情况制定GP团队服务目标,从而预算团队目标绩效薪酬总数。
  1.2.2绩效评价  依据家庭医生式服务的具体要求,将团队工作分为公共卫生服务、基础医疗和家庭医生服务三项。每项又具有不同的考核项目,选择具体的考核数量及质量指标。同时根据每个项目实施过程中所需时间、人力、技能及承受风险不同,选择相应的标化值,标化工作量=服务数量×标化值。
  1.2.3考核方式  本中心对团队目标完成状况实施全程绩效管理,从居民的健康状况及其所反馈的满意度为标准,依据辖区居民的健康指标及团队目标完成进展对家庭医生式服务团队实施绩效考核,结果作为绩效薪酬的依据。
  1.2.4薪酬分配  依据具体指标完成状况及质量指标考核结果支付薪酬,家医助理分配比例为家医的50~70%,具体由医生发放。
  1.3 结果分析
  对比实施团队目标绩效薪酬制前后中心服务效率及服务质量,从而评估家医助理管理团队目标薪酬制对医疗服务质量的影响。
  1.4 统计学方法
  应用SPSS17.0进行数据分析。计量资料行t检验;计数资料间比较行χ2检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。
  2.结果
  2.1 服务效率及人才配比
  见表1。实施团队目标绩效薪酬制后,团队标化工作量及人均工作量均出现较大幅度增长,人才结构得到显著优化。
  
  2.2 服务质量改善情况
  见表2。实施团队目标绩效薪酬制后,本中心抗生素使用率、费用占比及居民就医爽约率均大幅度下降,糖尿病及高血压规范化管理率明显上升,家医制度签约率、居民就医依从性、满意度及家医助理工作积极性均明显提高。
  
  3.讨论
  家医助理管理是国家新医改的重点方向,也是北京、上海等一线城市即将全面实施的综合性医改目标[2]。与传统服务比,家医助理管理服务模式对服务人员工作热情有较高要求。激发家医助理工作热情,充分调动工作积极性是保障医疗服务高效、高质量进行的关键。创新考核制度的实施是解决该问题的关键。严通海等研究指出,引入科学合理的绩效工资分配制度可有效提高医务人员工作积极性,改善医院综合效益[3]。
  本研究显示,家医助理管理团队目标绩效薪酬制实施后,医疗服务效率明显提高,人才配比得到优化,医疗质量得到明显改善,家医助理工作积极性及居民满意度显著提高,提示,本中心所设定的团队目标绩效薪酬制度具有一定科学性、合理性及可事实性。主要表现在以下几个方面:(1)将标化工作量作为基准,客观评价服务质量,可更突显多劳多得,优劳优酬的薪酬特征;(2)将服务质量作为考核的督导指标,通过合理的奖惩制度激励服务人员的工作热情;(3)以捆绑式管理作为制度主线,充分发挥团队的协作能力。本中心以家庭医生式服务团队开展医疗工作,共有12个团队,将家医助理的工作数量及质量与家医捆绑式组合,助理绩效由医生发放,充分提高了服务人员的集体意识,从而有利于团队效率及效益提高。
  
  【参考文献】
  [1]汪洋,杜兆辉,张怡,等.基于全科医生签约服务的全科助理员模式探讨[J].中国全科医学,2015,18(19):2265-2268.
  [2]曹永其,宦红梅,鲍勇.家庭医生制服务团队责任目标绩效薪酬制效果分析[J].中华全科医学,2016,14(5):697-699.
  [3]严通海,邓文银,陈凤华,等.某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果评价[J].现代医院,2014,14(2):124-126.
  
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